La performance durable est une performance globale

Le monde de l’entreprise traverse une période de profonde mutation, dans laquelle la performance ne peut plus seulement s’envisager d’un point de vue strictement économique et quantitatif, mais doit aussi être considérée de manière globale. La dimension humaine et sociale de l’entreprise s’impose progressivement comme une partie intégrante de sa stratégie de développement, et comme une condition de sa pérennité.

Une focalisation perçue comme trop exclusive sur la rationalisation des organisations et la rentabilité à court terme peut induire à la fois, pour les collaborateurs, une perte du sens des évolutions et la perception d’une détérioration croissante des environnements de travail. La perte de confiance, le désengagement et la dégradation du lien social qui peuvent en résulter privent alors l’entreprise d’un moteur essentiel de performance dans la durée.

Il s’agit aujourd’hui de clarifier l’articulation entre le modèle économique et le modèle social et humain de l’entreprise, en considérant que, loin de s’opposer, ils peuvent et doivent au contraire converger, dans le cadre d’un projet collectif de croissance et de performance durables, au bénéfice de toutes les parties prenantes.

La relation humaine est source d'énergie et de création de valeur

Dans un contexte où la confiance des collaborateurs et leur adhésion aux orientations stratégiques de l’entreprise se révèlent de plus en plus aléatoires, l’ambition humaine d’une organisation et la qualité de sa culture relationnelle constituent des leviers déterminants de différenciation, d’attractivité et de performance.

L’adhésion des hommes et des femmes au projet collectif de l’entreprise conditionne leur engagement, au quotidien et dans la durée : l’énergie, l’effort et l’intelligence que chacun investit dans son travail, ainsi que dans les interactions avec les autres, qu’ils soient collègues, partenaires ou clients.

L’intelligence collective et la culture collaborative qui émergent du « savoir-travailler » et du « savoir-vivre » ensemble constituent un pilier essentiel de la performance : c’est à la fois un facteur de cohésion et de lien social, et une source essentielle d’innovation et de création de valeur.

La relation humaine est au cœur de ces défis : au-delà de la rétribution financière et de la reconnaissance professionnelle, la qualité humaine et émotionnelle des interactions, la confiance réciproque, le respect de valeurs et de principes d’action partagés, ont un impact déterminant, dans la durée, sur l’énergie, l’efficacité et la performance individuelles et collectives.

L'environnement relationnel doit être abordé comme un système

Développer un environnement humain créateur de valeurs implique pour l’entreprise d’agir de manière cohérente sur les différentes composantes de son système relationnel.

Créer un cadre global dans lequel pourra se développer un véritable lien social est une première dimension clé. Cette approche s’appuie efficacement sur la formalisation d’un Contrat social, qui permet de clarifier et de valoriser le modèle et l’ambition sociale que l’entreprise propose à ses collaborateurs. Faire vivre ce cadre implique par ailleurs de construire dans la durée un climat d’échange et de dialogue générateur de cohésion et d’adhésion, au quotidien comme dans le cadre de démarches spécifiques (projets stratégiques, accompagnement des transformations…).

Une entreprise est également caractérisée par sa culture relationnelle : règles du jeu internes, modes de fonctionnement et comportements communément valorisés ou dépréciés... Fruit de l’histoire, ou liée aux métiers exercés, au profil des dirigeants…, cette culture partagée, le plus souvent implicite, impacte fortement la nature des relations qui se développent au sein de l’organisation. Analyser et revisiter les traits fondamentaux de cette culture permet d’en apprécier l’adaptation aux enjeux de l’entreprise. Clarifier et expliciter les principes d’action réellement souhaités constitue un puissant levier de transformation, sur lequel peuvent ensuite s’appuyer des démarches de développement de l’intelligence collective, de la culture collaborative…etc

Le management est au cœur du système relationnel de l’entreprise, dont il détermine largement le fonctionnement et la qualité. Pour autant, les managers, soumis à de multiples défis et contraintes, et confrontés aux paradoxes inévitables des organisations, n’ont plus toujours une vision suffisamment claire de leur rôle, ni toujours les moyens ou les compétences pour l’exercer efficacement. Clarifier, voire adapter, le modèle de management de l’entreprise (rôles et responsabilités, contributions attendues, moyens d’action…) constitue un levier d’action essentiel sur la qualité et l’efficacité des relations internes. Renforcer et mobiliser la communauté managériale, organiser le développement individuel et collectif des managers, les accompagner au quotidien ou dans le cadre des grandes évolutions de l’entreprise, sont dans la plupart des organisations des enjeux prioritaires.

La qualité et l’efficacité des relations se vit en premier lieu au sein des équipes. Susciter le développement d’équipes performantes, créatrices d’énergie et de valeur, implique d’abord de les aider à construire collectivement la vision partagée, le cadre de travail et les modalités de régulation qui leur permettront de valoriser au mieux leur potentiel collectif et le potentiel individuel de chacun. Coacher ces équipes sur le terrain, en travaillant notamment sur la qualité des interactions, les systèmes de relation, l’intelligence émotionnelle, les préférences personnelles et les comportements en situation, constitue également un levier de performance important, notamment dans le cadre de projets stratégiques.